4 bước thiết kế tự điển năng lực

Tự điển năng lực là tập hợp những kiến thức, kỹ năng, tố chất/thái độ nhu yếu của cá nhân để đảm nhiệm một công việc nhất định. Đây chính là cơ sở để đánh giá và hoạch định phát triển nguồn nhân lực.

Tự điển năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, tố chất/thái độ nhu yếu của cá nhân để đảm nhiệm một công việc nhất định. Đây chính là cơ sở để đánh giá và hoạch định lớn mạnh nguồn nhân lực.

Để tự điển năng lực thực sự phát triển thành công cụ quản lý và tăng trưởng nguồn nhân lực, việc xây dựng nên tuân thủ bốn bước sau:

Bước 1: Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc phân tích các yếu tố của một công việc cụ thể nhằm đánh giá tầm quan trọng, mức độ khó, các kết quả nhu yếu, các khía cạnh liên quan ảnh hưởng tới công việc.

Phân tích công việc là phân tích các yếu tố:

1. những trách nhiệm: Công việc đó bắt buộc thông tin từ đâu? Ai cần kết quả của công việc đó? Kết quả công việc ấy cần đạt tiêu chuẩn nào? Người đảm nhiệm công việc phải báo cáo cho ai? Thời hạn thực hiện?…

2. những nhiệm vụ: Công việc đó gồm các nhiệm vụ cụ thể nào? bí quyết thức thực hiện ra sao? yêu cầu về khối lượng, đảm bảo, tiến độ công việc thế nào?

3. Phạm vi ảnh hưởng: Công việc mang phải gì về cơ sở vật chất, máy móc trang bị, công nghệ thế nào? có phải ra quyết định hay không? với liên quan tới tài chính, tài sản gì không? với ảnh hưởng gì đến người khác không? mang phải thông tin nội bộ hay bên ngoài gì không?…

4. Tính chất công việc: Công việc đấy sở hữu yêu cầu về thể lực hay trí lực thế nào? mang nguy hiểm hay không? với thường làm đêm, khiến trong môi trường độc hại, trên cạn, dưới nước hay trên không?…

5. đề nghị về năng lực: Công việc đó cần người sở hữu những kiến thức, kỹ năng, thái độ/tố chất thế nào?

Bước 2: Xác định tiêu chuẩn năng lực

Bộ tiêu chuẩn năng lực bao gồm các nội dung chính:

một. Xác định tiêu chuẩn năng lực:

Thông qua bước phân tích công việc, chúng ta xác định được tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí công việc trong công ty. Tập hợp các tiêu chuẩn năng lực gọi là Bộ tiêu chuẩn năng lực (gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ/tố chất nhu yếu của người đảm nhận công việc) hay Tiêu chí năng lực cốt lõi. Trong đó:

• Kiến thức là sự hiểu biết. Sự hiểu biết này có thể do được đào tạo hay tự chọn hiểu thông qua sách vở, giao tiếp, khiến việc… Theo ấy, kiến thức ko liên quan gì đến văn bằng, dòng bằng cấp như chúng ta vẫn nghĩ lâu nay. vì vậy, trong cần về năng lực cũng không nhu yếu cần nhắc tới bằng cấp như nhiều đơn vị đang làm.

• Kỹ năng là khả năng thực hiện một việc nào đó 1 bí quyết thuần thục. Thực tế cho thấy, có các người sở hữu kiến thức vô cùng thấp (biết vô cùng nhiều) nhưng thiếu rèn luyện, thiếu kỹ năng nên không khiến cho được gì cả. Trái lại, sở hữu các người dù biết cực kỳ ít (thiếu kiến thức) nhưng lại được rèn luyện cần làm việc rất hiệu quả. bởi vậy, kỹ năng mới là nội dung quan trọng trong tiêu chuẩn năng lực. Trong khi đấy, ko ít buộc phải năng lực ngày nay của chúng ta chỉ chăm chăm tới bằng cấp mà quên mất kỹ năng buộc phải chọn được người thích hợp có phải năng lực thì vẫn ko đáp ứng được phải công việc.

• Tố chất/ thái độ: Tố chất của mỗi con người do 80% bẩm sinh, 20% còn lại được xây dựng bởi giai đoạn giáo dục và tác động của môi trường sống. bởi thế, tố chất là yêu cầu bên trong, phần chìm trong mỗi con người, vốn rất khó định nghĩa và khó đánh giá. Tuy nhiên, thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tính bí quyết (tố chất), mỗi nhóm ưa thích với một nghề hoặc 1 nhóm nghề. giả dụ chúng ta tìm và sắp xếp được người mang tố chất ưa thích có công việc thì người ấy sẽ cực kỳ dễ dàng thành công và lớn mạnh nhanh chóng. Ngược lại, người đó dù sở hữu kiến thức, kỹ năng tốt vẫn chỉ loay hoay ở mức "đáp ứng đủ" bắt buộc. do đó, buộc phải về tố chất lại đóng vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định sự thành công của nhà quản lý trong việc tìm người và xếp đặt công việc.

Sau khi xác định được tiêu chuẩn năng lực, bước tiếp theo là làm cho thang năng lực và xác định cấp độ chuẩn của từng tiêu chí năng lực.

2. làm thang năng lực: là xác định những cấp bậc năng lực. Việc xác định thang năng lực của doanh nghiệp sở hữu bao nhiêu bậc hoàn toàn sở hữu tính chủ quan của nhà lãnh đạo. Thông thường, 1 thang năng lực mang từ 4 tới 10 bậc. Số bậc càng đa dạng thì việc đánh giá sẽ càng chi tiết. Tuy nhiên, việc thiết kế 1 thang năng lực đến 10 bậc sẽ khá phức tạp. Thang năng lực từ 4 – 5 bậc là yêu thích nhất.

3. Xác định trọng số: trọng số năng lực là hệ số đánh giá mức độ quan trọng của 1 tiêu chí năng lực. Thông thường, trọng số cũng chỉ từ 1 – 4 là đủ.

Ví dụ: Đối mang vị trí giám đốc điều hành, tiêu chí kiến thức "Hoạch định chiến lược" là quan trọng nhất và công ty xác định trọng số là 4. Trong lúc đó, tiêu chí kiến thức "nhân sự" lại ít quan trọng hơn và được xác định trọng số là 2.

Như vậy là chúng ta đã sở hữu được bộ tiêu chuẩn năng lực.

một nội dung cũng rất quan trọng nhưng thường bị quên mất là xác định thước đo cho những tiêu chí năng lực, bởi mỗi tiêu chí có thể với nhiều thước đo, nếu chúng ta không xác định thước đo và thông tin đến những thành viên có liên quan một bí quyết hầu hết thì lúc đánh giá, chúng ta sẽ lại lúng túng kiểu "ông nói gà, bà kể vịt".

do vậy, bắt buộc buộc phải xác định thước đo phù hợp ngay lúc xây dựng những tiêu chí năng lực. Thước đo này mang thể thay đổi tùy từng công đoạn lớn mạnh và mục tiêu của công ty.

Bước 3: Xem xét văn hóa và đặc biệt của công ty

Đây là phần vô cùng quan trọng nhưng lại ít được công ty quan tâm phải các bộ tiêu chuẩn năng lực và tự điển năng lực của các công ty toàn bộ giống nhau, để rồi dù sở hữu đủ công cụ nhưng công ty và nhà quản lý vẫn cứ loay hoay mỗi khi đánh giá năng lực, hoạch định tăng trưởng nguồn nhân lực, xếp đặt công việc…

Việc xem xét văn hoá và đặc biệt của doanh nghiệp sẽ giúp làm cho được bộ tiêu chuẩn năng lực và tự điển năng lực thích hợp để chọn và phát triển được các con người phù hợp mới mục tiêu của doanh nghiệp, sở hữu thể gắn bó và thành công cộng công ty.

Chẳng hạn, một số doanh nghiệp yêu cầu đa số cá nhân trong công ty đều buộc phải với khả năng tư duy sáng tạo, có khát vọng to. Hoặc 1 số công ty kinh doanh ngành ẩm thực thì yêu cầu nhân viên ở bất kỳ vị trí nào cũng bắt buộc sở hữu kiến thức cơ bản về ẩm thực…

Bước 4: xây dựng tự điển năng lực

đến đây, chúng ta đã với được bộ tiêu chuẩn năng lực cho hầu hết các vị trí trong công ty.

Việc tiếp theo và cuối cùng là cụ thể hóa những khái niệm, hay nói phương pháp khác là định nghĩa các tiêu chí năng lực theo từng cấp độ. Chẳng hạn "hoạch định chiến lực" là gì, thế nào là "thiết lập hệ thống"…

ví như thang năng lực mang 10 bậc thì bộ định nghĩa này cũng mang 10 bậc (10 cấp độ), và thang điểm cũng là 10. Đây là việc khá phức tạp và vất vả. bởi thế, thang năng lực 4 – 5 bậc là đủ dùng.